RESILIATION OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN RDC

Cessation du contrat à durée indéterminée

La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne peut avoir lieu à l’initiative de l’employeur que pour motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux du travail dans l’exercice de ses fonctions, ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Ce qu’il faut retenir, c’est que la liberté de s’engager entraîne la liberté de se désengager. Pour des raisons de stabilité de l’emploi et pour assurer au travailleur des revenus capables de soutenir sa survie et celle de sa famille, et compte tenu des effets de la rupture du contrat aux conséquences sociales graves, on distingue alors la démission du salarié et le licenciement du travailleur.

Dans l’un ou l’autre cas (démission ou licenciement), la partie qui prend l’initiative de résilier doit notifier par écrit à l’autre partie sa volonté de résilier le contrat et de préférence par écrit.

Ne constituent pas de motifs valables de résiliation de contrat par l’employeur (licenciement), les raisons suivantes :

L’affiliation ou non à un syndicat, la participation aux activités syndicales en dehors des heures de travail ou pendant les heures de travail avec l’accord de l’employeur ;

• Déposer une plainte ou participer à une procédure devant la justice contre l’employeur pour
  Violation avérée de la législation du travail ;
• Solliciter ou exercer une fonction ou un mandat de la représentation des travailleurs ;
• L’introduction d’un recours devant les autorités administratives compétentes ;
• L’absence pendant le congé de maternité ou autre dûment obtenu ;
• La race, la religion, l’état matrimonial, les charges familiales, la grossesse, l’accouchement
  Et ses suites, opinion politique, l’appartenance ethnique, etc.

Au cas où l’employeur désire résilier le contrat à durée indéterminée pour des raisons de nécessité de fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement, il doit se conformer (se référer) aux conditions définies par le ministre chargé du travail et de la prévoyance sociale dans ses attributions.

Si l’employeur renvoie l’employé sans motif valable, on parle de rupture abusive, illégale et intempestive du contrat à durée indéterminée. Ceci donne droit, au salarié, à des dommages et intérêts fixés par le tribunal du travail, calculés en tenant compte notamment de la nature des services engagés, de l’ancienneté, de l’âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit. Toutefois, les dommages et intérêts ne dépassent pas 36 mois de sa dernière rémunération.

La rupture d’un contrat à durée indéterminée sans que le préavis ait été intégralement observé donne lieu, pour la partie responsable, à verser une indemnité dont le montant équivaut à la rémunération et à tous les avantages dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté ou presté.

Le préavis est la notification par écrit, qu’une partie fait à l’autre pour l’informer ou prévenir, quatorze jours ouvrables avant au moins, du désir de rompre le contrat.

Le nombre de jours couvrant le délai varie selon l’ancienneté du travailleur, c’est-à-dire que ce délai est augmenté de 7 jours ouvrables par année entière de services continus, comptée jour pour jour, date à date. En clair, un employé qui a totalisé 15 ans d’ancienneté aura un délai de préavis de 14 jours + 7 × 15 = 14 + 105 = 119 jours. Tandis que celui qui n’en avait que 5 aura : 14+7×5 = 14+35 = 49 jours.

Néanmoins lorsque c’est le travailleur qui accorde le préavis, c’est-à-dire que lorsque c’est lui qui prend l’initiative de quitter ou de résilier le contrat, la durée est réduite de moitié que celle accordée par l’employeur. Ce qui veut dire, pour nos deux cas précédents, que chacun aurait droit respectivement à 119/2 = 59 jours et demi et à 24 jours et demi.

La limite ainsi établie ne peut en aucun cas être dépassée.

Pendant le préavis, les deux parties sont tenues de respecter les obligations réciproques qui leur incombent. Et, en vue de permettre à l’employé de trouver un autre emploi, ce dernier bénéficiera, pendant le préavis, d’une journée ou d’une demi-journée libre par semaine, à son choix, mais payée à plein salaire.

NOTE : 1. Un travailleur qui reçoit un préavis peut quitter sans préavis, s’il a déjà totalisé la moitié du préavis que l’employeur est tenu de lui verser. Il lui sera payé dans ce cas seulement les jours prestés effectivement.

1. Un travailleur qui reçoit un préavis mais déclare avoir trouvé un emploi ailleurs peut quitter
   dans un délai ne dépassant pas 7 jours, à fixer d’un commun accord avec l’employeur. Dans ce cas,
   il lui sera rémunéré pour les jours effectivement prestés ; il perd le reste.
2. Le préavis ne peut être notifié pendant la période de congé ni pendant la suspension du contrat.
3. On appelle indemnité de préavis la rémunération versée pendant la prestation de préavis. Elle
4. peut être journalière, mensuelle ou annuelle, selon que la durée est exprimée en jours, en mois ou en années.

Cessation de contrat à durée déterminée

Ce type de contrat prend fin à deux conditions : l’expiration du terme convenu entre les parties et la cessation anticipée de celui-ci.

Cessation à l’arrivée du terme :

Un contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance de son terme. Toute clause insérée dans ce contrat prévoyant sa rupture moyennant un préavis est nulle.

Lorsque la rupture s’est faite en violation de la loi en vigueur, elle entraîne des dommages-intérêts. Si c’est l’employeur qui en est à l’origine, les dommages-intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme du contrat.

Cessation avant le terme :

Toute cessation avant le terme est fautive, par principe. Sauf lorsqu’elle est justifiée par la force majeure ou par la faute lourde des cocontractants. Toutefois, au cas où il y a faute dans la rupture du contrat à durée déterminée, la jurisprudence exige souvent que l’auteur puisse réparer sa faute, étant donné que le législateur n’a pas expressément dit quoi faire au cas où cette rupture est le fait

de l’employé.

Modes d’extinction communs à tous les contrats de travail (CDD et CDI)

À part les différents cas énumérés ci-dessus, il existe quelques cas qui donnent lieu à la rupture du contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. Ces cas ici s’appliquent indistinctement à ces deux types de contrats : le décès, le consentement mutuel, la force majeure et la faute lourde.

Cas de décès : le code du travail est muet en cas de décès. Mais assez souvent, on recourt au caractère personnel du contrat à l’égard du salarié et aux principes de droit commun.

L’actif et le passif du de cujus reviennent à la succession. Ce qui signifie que cette dernière a droit au décompte final et à d'autres avantages (rente de veuvage, rente d’orphelins, etc.). On peut également se référer à ce que prévoit la convention collective.

Consentement mutuel : l’employeur et l’employé peuvent convenir de mettre fin à leur relation contractuelle de travail.

Force majeure : il s’agit d’un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable faisant définitivement obstacle à l’exécution du contrat (à ne pas confondre avec la force majeure cause de suspension). Mais ces cas sont vraiment rares. Il n’y a aucun préavis ni indemnité de rupture, car la faute n’incombe pas à l’employeur.

Faute lourde : en cas de faute lourde, le contrat doit être résilié et notifié dans un délai de 15 jours.26 Cette résiliation est sans préavis et la gravité de la faute est laissée à l’appréciation du juge du fond.

Toutefois il faut signaler que la faute lourde peut être causée, soit par l’employeur ou l’employé.

• Faute lourde de l’employeur : non-respect de l’hygiène et de la sécurité, non-respect de ses obligations contractuelles, etc. (Lire impérativement l’article 73 du code du travail).
• Faute lourde du travailleur : manquement grave aux obligations nées du contrat de travail.
  Le travailleur peut être condamné à réparer à son employeur l’entièreté du dommage qu’il
  lui a causé. (Lire impérativement l’article 74 du code du travail).

Les effets de la rupture du contrat de travail

La rupture d’un contrat pour faute lourde ne peut avoir lieu sans conséquences ni effets qui s’ensuivent. À la lecture de l’article 75 du code du travail relatif à ce sujet, il ressort que le contractant qui commet une faute lourde causant un préjudice à l’autre partie peut être condamné, à la demande de cette dernière, à lui payer les dommages-intérêts. Ces dommages-intérêts sont destinés à réparer le préjudice provoqué par le manquement qualifié de faute lourde soit par la loi, soit par le contrat de travail ou la convention collective, voire par le règlement d’entreprise. Il ne s’agit nullement de réparer les dommages résultant de la rupture elle-même.

Il faut que la faute soit suffisamment prouvée, que ses conséquences soient également prouvées et que l’existence du lien de causalité entre la faute et le préjudice soit prouvée.